不得以过激行为对抗单位的管理方案(本文由劳动法钟永棣老师原创)【专家评析】劳动法钟永棣老师认为,出于经营管理的需要,企业在不同的发展阶段可能会出台不同的经营管理方案,这些方案很可能影响到劳动者的切身利益。劳资双方均应认识到,双方存在利益冲突是一个非常正常的社会现象。此时,双方应通过合法合理的方式解决问题。企业可采取法定民主程序出台和实施新方案。劳动者可通过合理方式提出异议,与企业友好协商解决问题,但不应采取消极怠工、停工罢工、聚众闹事、破坏设备等过激行为或违纪违规行为与企业对抗;否则企业有权依法给予纪律处分,甚至无条件解除劳动关系。【基本案情】王某于2010年9月8日进入K公司处工作,在第一工段担任电焊工。2014年4月之前,王某领取计件工资。王某于2014年5月4日至同年6月3日期间停工,未提供正常劳动。2014年6月3日,王某在要求公司辞退的人员名单中签名。同日,K公司向王某出具《解除劳动合同通知书》,内载:“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定,公司决定与你解除劳动合同……”。2014年6月,王某申请劳动仲裁,主张违法解除劳动合同的赔偿金。2014年8月22日仲裁委裁决驳回王某的请求。【争议焦点】(员工观点)就解除劳动合同一节,王某陈述,K公司2014年5月出台新的工资分配考核管理方案,该方案大幅度提高了员工的生产定额,变相降低了员工的工资,员工不同意新的工资分配方案,双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中王某亦将不同意的理由一一罗列并递交给了K公司,但K公司一意孤行,强行要求员工接受新方案并到岗上班,员工不同意,K公司即违法解除了劳动合同。王某认为,由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段,故其无法正常工作,且公司为流水线操作,前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作,故王某该期间不属于旷工或消极怠工。另,K公司于2014年5月4日推行新方案,但5月11日才形成职代会决议,且职代会的组成规模及人员构成亦不合法,不能代表全体员工的切实需求,故以此方式决议通过的方案显然是无效的。王某为支持其诉请,向一审法院提供了仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除……
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