|
|
- 阅读：3822
- 回复：8
- 发表于：2010/5/10 10:56:34
- 来自：重庆
- 楼主
- 倒序看帖
- 只看该作者
转下雅虎创业讲堂里面关于员工招聘的访谈，希望能给丰都的朋友有启发主持人:大家好,欢迎收看雅虎创业大讲堂!我们为大家请来的嘉宾仍然是高老师和李老师,欢迎两位!高莹:主持人好,观众朋友们好! 李军杰:大家好! 主持人:仍然两位专家。今天我们话题要聊到员工招聘,这个名字让我一听有老板的感觉。 高莹:就是,招人比被招好。 李军杰:你企业运转到一定程度,从开始到中间到最后都涉及到,涉及到公司运营管理问题。 主持人:这个问题首先问一下李老师,您肯定干过好多这种事。招员工。 李军杰:是。这个是一个头疼的问题。能不能起一事,执行能力强不强,要靠一帮人帮你完成。如果做不好,恐怕让你难受。 主持人:而且一回招到特满意的恐怕很少。 李军杰:对。我是之前搞销售,比如说你去西单买书,号称好的销售人员满地都是,但是我一生就见过一个。从各方面是比较完美的。而且要的工资也不是特别高。但是很少,可遇不可求。 主持人:所以这一大事,是一个难题。 李军杰:对。 高莹:相比较起来我偏重理论,冷眼观其他人。 李军杰:没关系你说出来我们可以吸取营养。我现在招人还是比较头疼,所以高老师有什么理论可以帮助一下大家。主持人:对,我们招人之前要有考虑好的问题。 高莹:是这样,我的工作原因,我的学生、朋友、企业客户他们经常找我咨询这块的问题,包括刚刚创立的小规模的公司。看到太多他们的成功、失败,其实成功真少、失败真多。那么很多时候失败来源于什么呢?来源于人员问题。比如说咱们旁边就是万达广场,这里有很多小公司,他们这些公司当中有一些是我的朋友,有一些是我的客户,看的很清楚他们的起起落落,那么刚起步的小公司怎么招人,它跟大企业不一样,大企业往往就是企业还没先设立但是气势出来了,资金雄厚、品牌响亮,所以招人专业。 主持人:对,有专门HR部门。 高莹:还有一些猎头公司帮他们选人。而初创的小企业遇到的麻烦就比较多。有一个是企业现状,初创的公司规模小、人数少、资金更少。 李军杰:紧张。 高莹:紧张。所以这个导致一个问题,就是顶尖人才,刚才李老师说了一个完美销售人员,这种只能想一想。 主持人:对,这种找不来。 高莹:真是想找,比刘备还求贤若渴。往往找的人看不上。别说找有经验的,就是没经验的,人家一听你这个公司,公司正准备创立。就很多人打退堂鼓,就不去了。所以小公司在招聘人员上面要比大公司要难的多。还有一个什么问题呢,就是小公司容不得失误。如果大公司找一批人不太合适,大浪淘沙,最后留下的总是精英,那么允许它失误,看走眼。但是小公司不行。小公司万一招错了,顶三个月这个人没起作用,公司拖跨了。 主持人:对,时间也耽误了。 李军杰:尤其是关键问题,比如说产品急于销售出去,市场开拓出去。比如说财务,算错俩数,不是说他不忠诚,违纪的不算,比如说算错数都可以弥补,但是耽误战机、市场机会那么就是时过境迁,不再来了。 主持人:对,这方面人员也很重要。 高莹:我们谈招聘,首先得看看,所谓知己知彼百战不败。小企业就是规模小、人数少、资金少,名气不大。有的还没有建立,当然就没名了。还有就是管理层次上,公司小,往往我们经常开玩笑,穿上西装打上领带就是经理,脱了西装就是搬运工,这是一个特点。招人上要考虑一个问题,如果招的人跟你实在不对付,那么抬头不见低头见,工作很难做。 李军杰:有的特点就是第一批来的都是七大姑八大姨的。因为一开始没有登广告,招聘面试等过程。一开始就是信任为主。听说你们家小姨子闲着了,也是大学毕业可以试试看。这种很普遍。 高莹:除此之外小公司还有一个特点就是分工不明确、不具体,责任也不具体。小公司没有必要分很多部门,小公司往往更像一家人,有点什么事大家一起干,有上班没下班,事干不完谁都别回家。至于说责任的话,干不好公司倒闭了,谁都有责任。所以工作中不像大公司各司其职,部门分工很明确,这是小企业的特点,这样他在招人上也有一个问题,很难招到他这种心目中特满意的人。说什么都会干,什么都能干的全能型人物都是小企业最想要的,可是是最难找到的。 李军杰:我刚才讲的例子,单纯从销售人员来要求,我说我这一生就碰上过那么一个,还没让他干别的。这人销售好,哪个方面都成,这个数就是等于零了。主持人:碰不到。 高莹:而且小企业上下级观念不太明确。由于工作范围很狭小,往往一举一动大家看的很清楚。 主持人:对。 高莹:所以招聘人的时候往往也会遇到一个问题,就是如果你要是大公司,保持点距离,很多事就视而不见,过去了。那么小公司招人,往往都是拿着放大镜看。 主持人:都在眼皮底下。 高莹:什么这个人有点嗜好、毛病,如果放在一定距离之外看可能就没问题,但是在小公司招聘完这人过来你发现会变成一个很大的事,让你感觉很不舒服,这也是小公司一个现状问题。还有初创型企业对员工得有一个要求,恰恰这个要求是很多初创型的老板、经理不太上心的地方。不太上心的地方。比如说有一个企业,当时那个企业还算挺有实力,还不算特别小的微小型公司,是一家做福彩的代理公司,它是做后台技术支持的,这家公司刚刚建立,这个老板就觉得自己公司形象得好,得找一个比较能说的过去的公司前台,按说招前台是哪个公司都有的,他们提出的标准月薪800,加绩效、奖金,要求形象好气质佳,英语六级什么的。这个招聘信息一发,跟雪片试的求职信,好几百封啊。 主持人:慢慢挑吧。 高莹:到最后,广播学院一个女学生,身高1米7了,长相不比巩俐章子怡差,真是鹤立鸡群。就把她留下了。但是你想这样的话,她能工作好吗? 主持人:对啊,她干吗当前台啊。 高莹:对啊。你作为主持人也这么想。事实情况恰恰如此,这个公司只注重一面,就是需要找一个形象好气质佳的前台能代表公司形象。但是他忽略了一个问题,就是这样的人他能在你公司干长吗?就是你的要求跟你工作岗位之间的匹配程度很差。所以这个前台干了三个月都不到,拿了一封推荐信走人。 李军杰:这也挺长的。 主持人:嗯。 高莹:这有一个什么特点啊,就是工作简单,然后这个孩子是学院四年级的,还没完全毕业。 主持人:我以为就是来体验生活的。 高莹:目的就是想拿一个工作经验,一说我曾经在什么公司工作。所以这里面他忽略了一个问题,尤其是初创型的小公司,一个员工就是一个萝卜一个坑,甚至说一个萝卜得堵三个坑。所以其实小公司员工特别忙。 主持人:对,我们刚开始创业我们要勤奋一点。 李军杰:小公司招聘特别重要一条,一个是老高说的形象,前台代表公司的门面,需要这种。但是大多数老板,尤其是小公司老板注重员工的忠诚度,这个很重要。不管你长的怎么样,可能学历差点,可能还能忍受,但是不忠诚很可怕。老高说一个萝卜三个坑,如果忠诚度没有,这么点钱谁给你加班,等等等等问题都出来了。 高莹:忠诚度问题不仅从人品上讲,从制度上,招聘思路上,对员工要求上都能解决这个问题。比如说这么一个问题,就说这个小企业对员工的要求会比较多,有时候没有上下班之分,也没有职责划分之分,还有一个是什么呢?其实在工作中要讲究一个对员工的搭配问题。就是我们招人的时候对员工你不可能责全求备,更不可能要求新员工样样会,这事做不到。往往有时候是这样的,我们招人的时候最好招一些有老有少… 李军杰:有男有女。 高莹:我其实更关注的还是有老有少。 主持人:有经验的和没经验的,能学习,学习力强的。 高莹:很多初创型企业不愿意招岁数大的,愿意招小年轻的,小年轻的干劲足,有热情,而且有冲劲,有闯劲。一描绘未来的前途比较容易跟你一条心,但是别忘了,这个也有一个问题,他们经验不足,属于算盘珠,热情有余,经验不足,他不知道该怎么做。你得经常拨着他。我有一个朋友,招了一些大学士,但是这些学士没有工作过,都是“两门”干部,家门、校门。说的时候都是畅所欲言,想法特多,但是真正办事的时候老走不出去,你不说清楚他不知道怎么办。 李军杰:有时候说清楚也不行。 高莹:这个问题来自于他们社会经验太少。当老板的都以为大学生接受了四年高等教育,这些应该是手到擒来,但是恰恰他不会,因为他没有做过,包括怎么接人待物,怎么跟人联系。甚至有时候气的他想把电话摔了,他往公司打电话,他的员工甚至忘记把自己的公司介绍了。一般咱们接电话都是先说我是什么什么公司。他们的员工一接电话就是“喂,找谁?”他们也都接受过培训了,但是还是要有实践的经验。所以我们应该说老少搭配干活不累。 李军杰:这让我想起幼教,蒙台梭利,欧美流行这个。大孩子跟小孩子混龄教育。但是家长会认为这还了得啊,这还不乱了啊。但是这个在国外已经是一个模式了。大孩子传导给小孩子,大孩子有责任感,要帮助小孩子,而小孩子也愿意从大孩子身上学东西,这样也加速了他的学习,这样传帮带,反而达到了意想不到的效果。 高莹:我的说法跟他的一致。老少搭配干活不累。有经验没体力多动嘴,相反就跑跑腿。这样就是把工作经验和工作能力相互结合一下。因为你招一些岁数大的员工做初创型企业的员工,往往他们很不愿意做的就是去外面冲锋陷阵。 主持人:他想出谋划策。 高莹:对。第一他岁数在这摆着呢,还有就是阅历,还有就是自尊心。尤其是30多岁了,还像年轻孩子一样出去跑客户。但是你请一个很有经验的员工三四十岁做客户经验,带着一帮孩子,他就愿意干。为什么?首先他的层次比他们高一些,第二他有丰富的经验,他可以把他的经验传授出去,这个好为人师不是说个别人,不是说像老高这样愿意当老师,其实人人都想当老师,所以你要满足他的条件、要求。老少搭配干活不累。 李军杰:像我是一个好的例子,我是从年轻的时候杀出来的,独行侠,最后升到经理,甚至大区经理。我当时也出差,但是如果单独杀出去谈一个项目,并不是我怕这件事,而是我觉得我的身份拿不下来了。 主持人:面子挂不住。 李军杰:但是要是带着一个人,比如说小张,咱们去一趟四川,你订票什么的,虽然就是随便说一句,但是心中的感觉就不一样。高莹:还有对于年轻的员工,比如说他有激情、有梦想,但是工作经验、能力低下的怎么办,只要他根好,有潜质那就多培养。你一看这个年轻人各个方面他愿意学,专业又跟他基本不冲突,我们不要求一致,只要不冲突,跟工作本质不冲突,那么就可以做培养。经过一段时间的培养,让他有一定工作能力,能够展现自己实力,慢慢这个员工就会成长起来,对公司就会有更大作用。还有一种是有学历没经验,这种情况特多。 李军杰:现在越来越多。 主持人:挺适合大学毕业生。 高莹:“两门”干部啊。(笑)出了门就两眼茫然了。那怎么办?得多历练。他们是有很多的理论知识,比如说我教的学生有很多学市场、学营销的,这些理论知识大家都知道了,什么4P等等,可是真的用的时候都不会用。那怎么办啊?那就找一些老的,有经验的业务人员带带他们。锻炼他们一下。让他们经常地出去跑跑,小磕小碰,越早越好。多锻炼,多磕碰就锻炼出来了。 李军杰:实操我觉得有两种,一个就是牛根生讲的,划分,有才有德要重用,有才无德慎用,有德无才要培养用,无德无才要弃用。我觉得对于没有经验的年轻人应该以鼓励为主,现在有的企业急功近利着急,市场做不好肯定是着急。有种马上要见效的… 高莹:马上就得出成绩,有点拔苗助长。 李军杰:嗯,你不是在英国学营销吗,怎么还不行。这样就对人家百分之百的否定。 主持人:不及格了。 李军杰:百分之百的口定。换句话说你们家花那么多钱让你到英国读书,你学什么了。这对人家造成打击,可能造成人家破罐子破摔,或者形成骑驴找马,人家不跟你玩了。 高莹:对。还有一个问题就是考虑招聘员工的思路。从一开始这个思路就得正确,这个思路要不正,后面事没法做了。 主持人:思路怎么说? 高莹:刚才我不是说我朋友招了一批应届毕业生嘛,他有一个思路就是想节省成本。因为招应届毕业生便宜。 李军杰:人家实习的就更便宜了。签的是实习协议。 高莹:你这是省钱了,但是你同时付出了很多,事实上你当一个保姆,培养一批刚刚走入社会的婴幼儿,当你把他们培养的差不多了,会走路了,他就跑了,而你公司的事做不了。我不是说反对做培养,但是我要强调的是小公司有时候承担不起这么重的社会责任。那么一开始的时候就要有一个想法,我们这个小公司第一件事就是要生存,要生存员工就得出成绩,员工就得在第一时间为公司创造价值。你比较一下就会发现,年轻的员工就解决不了这个问题,不可能马上创效益。所以这就回到一个老问题,就是工资待遇问题。你小公司工资待遇要是太低了,只能招这些不合格的员工。所以小公司往往工资待遇必须要稍微高一点,至少得超过底线达到中等。 李军杰:这个我坚决同意。这个往往看似是一个悖论,本来钱就紧。跟人家成熟公司比起来,我倒用人成本倒高,一般老板接受不了。包括以前我也接受不了,假如我自己创业我也接受不了。但是经过那么多年的实践经验,不管给谁家干,确实如此,特别是正在起步的,从市场角度讲,我叫增加我的市场占有率,我是一种挑战型的行业,那你需要的人就更要厉害了,所谓赢在终端,比如说广告做不了那么大,但是我们不能输在面对面的环节、电话的环节,所以这块必须要胜。必须要找精英,这些人是把客户拢在一起的。 高莹:像一些大公司,他有很强的影响力、号召力,就是不给钱,很多社会精英都愿意来,本身磁铁效应很强,它已经把社会有能力的人搜罗过来了。那么小公司本身无法跟大公司做直接竞争了。如果你的工资再低了,那有点能力的人谁愿意往你那去啊。所以从这块讲大公司已经占优势,小公司已经占劣势了。要想弥补怎么办呢?就用自己的长处吸引一下。第一就是你在小公司里头待遇不比大公司低,第二你在小公司里可以接触更多的事务,有更全面的发展。 李军杰:或者职位稍微高一点。 高莹:还有就是这里发展空间大。所以对应聘人员最有吸引力的还是工资。因为后面发展空间、职位都是相对比较虚一点的。 李军杰:因为企业第一需求是生存,人家应聘的跟你需求也没有什么矛盾,也是生存。过去三年前,一个大学生毕业了找份工作1500是能活的,花600租房子,剩下的吃、公交,是可以活下来的。现在1500… 主持人:根本不行。 李军杰:最明显的一条,租金涨了多少啊。这个吃了工资一大块。人这个东西没解决,你说我给你上升层次那不可能。 主持人:没有说服力。 高莹:所以工资稍微高点才可以吸引好一点的员工。还有就是有能力的员工其实是不花钱的,真正有能力的员工不花钱,因为他创造效益,替你老板挣钱。而没能力的,现在不适合我们公司的一些员工才是真正花钱的主,工资虽然给的少,但是… 李军杰:永远给着。 主持人:对,没收回来呢。 高莹:还有工资只在他个人支出的三分之一。(笑)还有三分之二,是保险、劳动合同。他往这一坐要打电话,要吃饭,要坐车,一切算下来很高。所以工资支出只占30%左右。 李军杰:嗯,还有没有算一往复的,跟打麻将似的。等于是一加一还得乘以二。 主持人:花费好大。 高莹:还有在招聘员工的时候还要看他的出身,不是阶级出身,家里有钱没钱跟我们没关系。 主持人:他的个人简历吗? 高莹:对。小公司尽量少用大公司的人。一看这简历真棒,摩根斯坦利、微软都干过。这人不能用。为什么?因为这人身上有很多工作习惯跟小公司合不上拍,没法用。因为人在大公司工作习惯了,工作的一些东西很明确,很强。工作范围划分很明确。这件事是老李的事,不动,这件事是小刘的事,我不动。要是没事儿串一下大家都感觉不舒服。另外在大公司做事,一个部门做事,周围有N多个部门做支持,事情很好做,有什么事一打电话那边就施行了。小公司不行,你有想法还得亲历亲为做出来。有的从大公司出来的人到小公司,要么做这里的部门经理,他可以从新整合,虽然累一点也不怕。如果不是这样的话,三天就发飙。没人支持。 李军杰:我这个也有经验。我之前做的几家,包括国企和外企都是行业的第一。都是老大。但是我从这样的公司跳到其他公司,就不习惯,因为我想把大公司的长处借鉴过来,但是没那么容易。甚至到最后老板都跟你较劲,说这个不对吧,你怎么能把我们公司跟那么大公司相比呢,那是两码事吧。 高莹:所以员工招聘有一个适应问题。不能老看着人家是大公司来的,好。不一定真好。可能水土不服。同样的问题也可以适用到海归的问题上,海归变海带的问题太多了。还有要注意,就是名牌学校。虽然我们鼓励小公司要招特好的员工,最好是有经验的员工,但是不建议招名牌大学的学生。为什么啊?名牌学校的学生他们往往在前半截的竞争过程当中始终处于优胜状态。 主持人:有点骄傲。 高莹:他有值得骄傲的地方。因为各方面能力都很强。 主持人:对,他是优秀的。 高莹:但是他们有一个问题,一进入小公司有种委曲求全的感觉。对吧。 主持人:对。屈才了。 李军杰:甚至有种心理,咱们做的第一期节目的标题那样。燕雀安知鸿鹄之志。 主持人:对。 高莹:还有他瞧不起你老板什么的。 主持人:对。 高莹:嗯。另外一方面你指挥不动他。本来公司小,人少,执行力弱。如果什么都是老板跑腿的话… 主持人:最后不知道谁是老板。 高莹:最后你会看到强势员工,弱势老板。所以这种公司肯定分。所以我们的员工招聘思路要明确,我们不能找太好的员工也不能找太差的员工。还得要避免一种人,就是看不见光明的人。 主持人:特悲观那种。 高莹:一看,咱们公司一共三个人啊。老觉得没前途。 主持人:但是他不走,老在这待着。 高莹:本事不大。牢骚不少。看不见前途。这种人也不少。人把他放进来像传染病一样,像祥林嫂一样,把公司气氛搞的很差,而且让全公司员工心态差。 主持人:这种心态容易传染。 李军杰:你看有人跟你抱怨,他不一定是发起者。尤其是中午在食堂里。大家扎堆的时候,这会儿容易散发绝望的情绪和舆论。非常不好。 高莹:我个人喜欢什么样的员工呢?包括自己合作的公司员工同事,我觉得是积极乐观的,学历高低是次要的,这个人品质很重要,精神是积极乐观的,不爱传闲话的。另外就是老李提到的,小公司人员来源往往首先是基于信任,所以比较容易就近选择。 主持人:对,家人、朋友、同学。高莹:老乡,上期我们还说过。在这个里头其实不论你选什么人做你员工,其实有几个基本的要求我觉得得遵守。其中有一个就是社会招聘的,刚才我们已经说很多了。 主持人:对。 高莹:社会招聘不能太低,也不能太差。 主持人:有些问题可以按照您说的问题可以规避掉了。 高莹:另外重点还得说学生。好多新公司都愿意找学生。但是学生跟学生之间的差距很大。所以这里头要注意,就是招什么样的学生。我感觉你们是不是同意,我感觉最好的学生,如果是小公司创业的话,最好招这种本科或者是本科以下的中专或者中专以上,大专最好。 主持人:您把研究生的路都断了。现在研究生工作也难找。(笑) 李军杰:研究生数量也不少啊。 主持人:对。(笑) 高莹:我不是歧视他们,已经上到研究生了很专业了。但是小公司对专业人员需求量不大,对通材的需求量很大。 主持人:对,上三年社会大学也能研究了。(笑) 李军杰:这里有一个不大不小的鸿沟在里面。 高莹:改变学校教育现在没有办法。只能是缩短社会新人职业塑型的时间。就是塑造他的职业形象、模式。这个时间要尽量短。本科生、研究生由于他们受到的教育,他们职业塑型定向很强,如果再改过来很难。如果要是说中专生、大专生、职高生,他们岁数不大,从20初头就在社会上打拼了,这时候你招他们,他们对于工作的珍惜度很高。 李军杰:而且他们之前学的时候不是很深,不是定位很死,比如说一辈子就干电工了。所以比较容易一些。 高莹:从我的角度来说,我就觉得招聘这种非高学历的员工反而是小企业又省钱又见效。后来包括彩票公司,做彩票技术支持那家公司,给他们提过一个建议,我说你们前台这个岗位你可以完全充分满足你的条件,什么身高、年龄、相貌都可以满足,但是有一条必须得变,就是学历不能要本科以上的,最好用职高的。为什么呢?像北京好多学校,其实全国各地好多学校有礼仪科,反而本科没有。他们专门接受过这种培训,招过来月薪800,加上其他的1500,他就足够了,而对于一个广播学院的学生,他在外面唱两首歌可能就回来了。所以就不满意。如果你让职专的学生过来做前台,他跟同学一说会觉得很有面子,如果让本科甚至硕士,说老李我在雅虎这做前台呢,说着就脸红。 李军杰:听听前面还行,一听雅虎还行,后面就不行了。(笑) 高莹:差距很大。所以员工招聘这块,学历选择很重要。宁可学历低一点但是也要匹配。 李军杰:实操这块有一个,比如说学历匹配了什么的。比如说我们培养一个人需要时间,反反复复告诉你这个那个,等到你会了翅膀走了,你走了。等于我们公司成了一个培训学校。 高莹:这个情况很普遍。成熟了过两天他走了。这个问题也有办法解决掉,不能说完全规避,尽可能化解吧,首先这个员工发展得跟公司发展匹配。讲职业生涯设计好象都是大公司的专利,一招聘的时候会让你写你的梦想是什么啊,职业规划对他们很重要。其实这个对小公司更重要。往往小公司不重视这个问题,可是你重视一下的话,选择一些跟你志同道合的员工反而更好。 主持人:同步成长。 高莹:同步成长。这样的员工有一个好处,他始终感觉我是自己通过自己的努力把自己公司做大了,自己也得到提升了,我是公司的一部分,公司也是我的一部分。但是在大公司不一样,好象就是一个小螺丝钉。 李军杰:说起来把公司做大了,自己都不信。 高莹:对,小公司就那么十来个人,谁也离不开谁。如果说他的志向跟你公司发展匹配,做事业就比较容易。 主持人:嗯。 高莹:有种归属感。 主持人:很强。 高莹:哪怕苦一点,哪怕一两个月发不下工资,这样的员工也不会轻易走。 李军杰:其实小公司发展当中最头疼的地方在什么地方呢,刚才老高说的一些指导性的,这个说的很好。但是我个人感觉实际操作中有两个比较头疼的地方,一个是筛选的时候,这种人我怎么摘出来,我怎么判断这个人将来愿意跟我同步成长,这样的人不太容易找出来。还有就是后期的激励机制,怎么想办法让这些人变成那样的人。这个也是同等重要。 高莹:正好我说一下。一个原则就是小材大用。 主持人:委以重任。 高莹:给予重压,给予重任。这是什么原则呢?你看我们把一个农村孩子带出来,从一个什么都不懂,到一个员工,到一个经理,他会很感激这个企业,因为他的现在都是他的企业给他的。这种成功案例非常多,他们有一个共同点就是得到一个好的岗位,谁给的呢?公司给的。这里头我们要避免大材小用。刚才我们讲的学生、大公司员工都有一个通病就是大材小用。英雄无用武之地。而小材大用,也不是说这个人无材,无材不能用。就是说他有这个实力,给他点重压,人没压力没有动力。人会花很多时间提高自己、完成这个事,这就是重压。通过一系列事情就可以筛选出来了,比如说遇到问题就缩。可能他一遇到问题做不好,但是他特努力。 李军杰:我想到一件事情。我们小学的一个老师,他眼睛特别毒,一看就知道我是调皮捣蛋的孩子。但是他让我做副班长,这个恰恰让我出乎意料。但是恰恰是这个副班长,造成我当时读书的时候没有闹。但是后来我转学了,后来把我的能力发挥的淋漓尽致了。(笑) 高莹:你可以通过一系列事情上,看这个员工,他有可造之材,那么我们培养。如果他畏缩就可以看出来了。所以小企业不一定按照大企业那套办法来,不一定做考核、测评等等,这个数字非常复杂。这个东西我觉得小企业结构简单、人员少,在员工招聘也应该简单明了。有大原则管着,平常就在日常工作中考察。 主持人:好的,衷心希望每个老板找到自己中意的员工。 高莹:我也希望老板们有一双慧眼找到千里马。 主持人:好的,我们今天这堂课就到这里,谢谢两位老师,也谢谢大家! 高莹:谢谢! 李军杰:再见!
|
|
|
论坛首席
